İbranamelerin geçerliliği

Av. Ali YÜKSEL / YARGITAY KARARLARI


23.02.2010 - 08:57

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2009/ 22652 E, 2009/ 28157 K, ve 20.10.2009 tarihli kararında iş hukuku açısından ibraname kavramının ne şekilde yorumlanması gerektiğini, ibranamelerin muteberliği hususunda hangi noktalara dikkat edilmesi gerektiğini bir ilke kararı şeklinde göstermiştir. Gerçekten de bu karar bir meseleye bağlı olarak incelenmiş ve verilmiş bir karardan öte başlı başına ibraname konusunda yargısal kriterler ve ilkeleri ortaya koymuştur. Bu nedenle incelediğimiz bu karardaki kriterlere birebir riayet edilmesi işçiden alınacak ibraname belgesinin muteberliği hususunda doğrudan etkili olacaktır.

İncelememize konu Yargıtay kararında davacı işçi açmış olduğu bu davada ihbar ve kıdem tazminat ödetilmesi isteğinde bulunmuş, mahkemece ibraname sebebiyle isteklerin reddine karar verilmiştir.

Yargıtay uyuşmazlığın taraflar arasında düzenlenen ibranamenin geçerli olup olmadığı noktasında odaklandığı kanaatindedir.

İbraname, bir borcun tam ya da kısmen ifa edilmeden sona ermesini sağlayan özel sukut nedeni olarak kabul edilmelidir. Bu noktada ibra sözleşmesinin ödeme yönünde bir anlaşma olmadığı, borcun sona erme şekillerinden biri olduğu belirtilmelidir.

Yargıtay'a göre İşçi, aldığı ücret ve diğer parasal hakları ile kendisinin ve ailesinin geçimini temin etmektedir. Bu açıdan bakıldığında bir işçinin nedensiz yere işvereni ibra etmesi hayatın olağan akışına uygun düşmemektedir. İş Hukuku'nda ibra sözleşmeleri dar yorumlanmalı ve borcun asıl sona erme nedeni ifa olarak ele alınmalıdır.

Borcun sona erme şekillerinden biri olan ibra sözleşmelerine İş Hukuku açısından sınırlı biçimde değer verilmelidir.

Bu itibarla Borçlar Kanunu'nun irade fesadını düzenleyen 23-31 maddeleri İş Hukuku'nda ibra sözleşmeleri bakımından çok daha titizlikle ele alınmalıdır. İbra sözleşmesi yapılırken taraflardan birinin esaslı hataya düşmesi diğer tarafın ya da üçüncü şahsın hile ya da korkutması halinde ibra iradesine değer verilemez.

Yargıtay iş ilişkisinin devamı sırasında alınan ibranameleri muteber görmemiştir. Çünkü işçi bu dönemde tamamen işverene bağımlıdır Bu yüzden işçi ilişkisinin devamını sağlamak ya da bir kısım işçilik alacaklarına bir an önce kavuşabilmek için iradesi dışında ibra sözleşmesi imzalamaya yönelmiş sayılmaktadır.

İbra sözleşmesi, varlığı tartışmasız olan bir borcun sona erdirilmesine dair bir yol olmakla, varlığı şüpheli yada tartışmasız olan borçların ibra yoluyla sona ermesi de mümkün olmaz. Bu nedenle işveren tarafından işçinin hak kazanmadığı ileri sürülen bir borcun ibraya konu olması düşünülemez.

Miktar içeren ibranamelerde alacağın tamamen ödenmiş olması durumunda borç ifa yoluyla sona ermiş olur. Buna karşın kısmi ödeme hallerinde ibraya değer verilmemekte ve yapılan ödemenin makbuz hükmünde olduğu kabul edilmektedir. Miktar içermeyen ibra sözleşmesinde ise geçerlilik sorunu titizlikle ele alınmalıdır. Bu çerçevede mahkemelerin davacıya ibranameyi verirken hata, hile veya ikraha maruz kalıp kalmadığı sorulmalı ve somut olayın özelliklerine göre ibranamenin geçerliliği konusunda çözümler aranmalıdır.


http://www.dunyagazetesi.com.tr/ibranamelerin-gecerliligi-av-ali-yuksel_117_79088_yazar.html?

İşçinin haklı nedenle iş akdini feshi halinde ihbar tazminatı

Av. Ali YÜKSEL / YARGITAY KARARLARI


02.02.2010 - 08:49

Av. Cihan AVCI

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2009/ 9029 E.2009/18124 K. Ve 25.06.2009 günlü kararında iş akdini haklı nedenle fesheden işçinin ihbar tazminatı talebini tartışmıştır.

İncelememize konu kararda davacı, kıdem, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi temyizen incelenme talebi ile önüne gelen hadisede uyuşmazlığın davacı işçinin ihbar tazminatı hakkı olup olmadığı konusunda toplandığını tespit etmiştir.

Yargıtay kararında öncelikle işyeri uygulamalarının kaynakları tespit edilmiştir. Buna göre Anayasa, yasa, tüzük ve yönetmelikler, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri, işyeri personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklarla, işyeri uygulamalarının çalışma yaşamına etkileri sonucu her bir iş ilişkisinde çalışma koşulları meydana gelmektedir. Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklarda bu koşullar bazen emredici olarak düzenlenmiş olup, işçi aleyhine olarak değişikliğe gidilmesi işçinin rızası ile dahi mümkün değildir. Diğer hallerde çalışma koşullarında değişiklik yapılması 4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesinde özel biçimde ele alınmıştır. Anılan hükme göre, işçi aleyhine yapılması düşünülen değişikliğin işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve 6 iş günü içinde işçinin yazılı kabulü ile uygulamaya konulması gerekir. Aksi halde değişiklik işçiyi bağlamaz

Somut olayda davalı işyerinde uzun süre vardiya amiri olarak çalışmakta olan davacı işçinin son görevinde asıl amir olarak değil güvenlik görevlisi olarak çalıştırılmak istenmesi üzerine iş akdinin çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik yapılması nedeni ile davacı işçi tarafından haklı olarak feshedildiği anlaşılmaktadır. Bu durumda, iş akdinin haklı dahi olsa işçi tarafından feshi söz konusu olduğundan ihbar tazminatı isteğinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalıdır.

Görüldüğü üzere işçinin rütbe ve mertebesinin indirilmesi şeklinde tezahür eden bu değişiklik işçi açısından iş akdinin feshi açısından haklı neden teşkil etmektedir. Ancak bu fesih halinde dahi işçinin ihbar tazminatı söz konusu olamayacaktır. İşçi açısından ihbar tazminatına işveren tarafından yapılan geçerli nedenle fesih halinde ve işverence haklı nedenle yapıldığı iddia edilmesine rağmen mahkemece yapılan feshin haklı nedene dayanmadığının tespiti halinde hak kazanılacaktır.


http://www.dunyagazetesi.com.tr/iscinin-hakli-nedenle-is-akdini-feshi-halinde-ihbar-tazminati-av.-ali-yuksel_117_76807_yazar.html?

Kısmi süreli çalışmalarda işçilik alacaklarının hesabı

Kısmi süreli çalışmalarda işçilik alacaklarının hesabı

Av. Ali YÜKSEL / YARGITAY KARARLARI


20.01.2010 - 08:57

Av. Cihan AVCI

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2006/ 32902 E., 2007/ 19245 K. ve 18.06.2007 tarihli kararında kısmi süreli çalışmalarda işçilik haklarının hesaplanması noktasındaki yöntemi ve kısmi süreli çalışmaya dair kriterleri tarif etmiştir. Bu karar özellikle kısmi süreli çalışmalarda kıdem - ihbar tazminatının hangi ücret üzerinden ödeneceğinin tespiti ve bir çalışmanın hangi şartlar dairesinde kısmi süreli çalışma oluşturacağı hususunda son derece aydınlatıcı bir mahiyet içermektedir. Kısmi süreli çalışmalarda işçilik alacaklarının hesaplanması meselesi ve kısmi çalışmanın varlığının tespiti uygulamada da çok farklı çözüm yollarının görüldüğü bir husustur. Bu farklı uygulamalarda haddi zatında bir takım adaletsizlikleri de beraberinde getirmektedir.

İncelemeye konu kararda Davacı, ihbar, kıdem tazminatı, izin, fazla mesai, ücret, hafta ve resmi tatil gündeliklerinin ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararında öncelikle kısmi süreli çalışma olgusunun ne şekilde tespit edileceğini ortaya koymuştur. Davacının kaloriferli olmayan konutta çöpün alınması, merdiven temizliği, havalandırma temizliği işlerini yapıp bunun dışında ev temizliğine gittiği bir kısım ödemelerin kira karşılığı hizmet yapması kararlaştırılan eşine, diğerlerinin kendisine yapılmıştır. Sigorta yoklama memuru tarafından davalı apartmanda çalıştığı 1999 tarihinde işe girdiği ve iş sözleşmesinin haklı bir neden olmaksızın işveren tarafından sona erdirildiği anlaşılmaktadır.

Yargıtay; davacının çalıştığı apartmanın kalorifersiz olması, bayan olup ev temizliğine gitmesi temizliğin en az yarım gün olması nedeniyle ve yapılan işler ile ilgili ödeme belgelerinden davacının kısmi süreli çalıştığının ortaya çıktığını ifade etmiştir. Bu durumda ücretin kısmi süreli çalışmaya göre daha az olacağından kıdem, ihbar, yıllık izin ücreti ve ücret alacaklarının belirlenmesi gerekirken tam süreli çalışmış gibi hüküm altına alınması hatalı görülmüştür.


http://www.dunyagazetesi.com.tr/kismi-sureli-calismalarda-iscilik-alacaklarinin-hesabi-av.-ali-yuksel_117_75418_yazar.html?

İşyerinin devri halinde devreden işverenin işçinin ücret ve yıllık izin haklarından sorumluluğu

İşyerinin devri halinde devreden işverenin işçinin ücret ve yıllık izin haklarından sorumluluğu

Av. Ali YÜKSEL / YARGITAY KARARLARI


28.01.2010 - 08:41


Av. Cihan AVCI

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2008/32890 E. 2008/ 25659 K. Sayılı 07.10.2008 günlü kararında alt işverenin bulunduğu bir işyerinde alt işverenlik ilişkisi bittikten sonra aynı yerde çalışmaya devam eden işçinin ücret, yıllık izin alacaklarından devreden işverenin sorumlu olup olmayacağını tartışmıştır. Bu karar özellikle işyerinin devri ve alt işverenlik kurumlarının iç içe geçtiği bir karar olması açısından büyük önem taşımaktadır. Kararda alt işveren davacı işçi açısından devreden işveren olarak tanımlanmıştır. Esasen bu mantık yerindedir. Çünkü bilindiği gibi alt işverende bir işyerinde üstlendiği iş ile ilgili olarak işyeri bildirgesi vermekle mükelleftir. Bir diğer ifade ile alt işverenin iş gördüğü yer hem asıl işveren açısından hem de alt işveren açısından ayrı ayrı işyeri olarak kurum nezdinde muamele görmektedir. Bu sebeple alt işverenlik ilişkisinin bitip, işçinin aynı yerde çalışmaya devam etmesi halinde alt işvertenin işyeri asıl işverene devredilmiş gibi olmaktadır.

İncelememize konu kararda davacı, kıdem, ihbar, izin, fazla çalışma ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Yargıtay temyizi müteakiben önüne gelen dosyada öncelikle alt işverenlik ilişkisinin sona erdiği tarihi tespit etmiştir. Buna göre davalılar arasında asıl işveren alt işveren ilişkisi 30.6.2004 tarihinde sona ermiştir. Davacı işçi ise işyerinde çalışmaya devam etmiş ve iş sözleşmesi 5.7.2004 tarihinde sona ermiştir. Yerel mahkeme alt işverenlik ilişkisinin sona erdiği tarihten sonraki 7 günlük süre zarfında oluşan ücret alacağının ödenmemesinden ve izin ücretinden devreden işvereni, bir diğer deyişle eski alt işvereni mesul tutmuştur. Yargıtay devreden işverenin izin ücretinden sorumlu tutulması hatalı olduğu gibi, devirden sonra çalışılan süre ücretinden de devreden işverenin sorumluluğuna gidilmiş olmasının doğru olmadığına hükmetmiştir.

Karardan da anlaşılacağı üzere alt işverenlik ilişkisi bittikten sonra işçinin aynı yerde çalışmaya devam etmesi halinde eski alt işverenin alt işverenlik ilişkisinin sona ermesinden sonra oluşan ücretten sorumlu olması mümkün değildir. Bununla birlikte izin ücreti açısından da eski alt işveren (devreden işveren) sorumlu tutulmamıştır. Bunun sebebi yıllık ücretli izin kurumunun doğasından kaynaklanmaktadır. Yıllık ücretli izin hakkı hizmet devam ettiği sürece bir semen ödeme borcu değildir. Başka bir deyişle işverenin işçiyi yıllık izine çıkarma borcunu ifa etmesi için kanunda gösterilen sürelerde işçiyi çalıştırmaması ancak bu sürelere denk gelen ücretini ödemesi gerekmektedir. Ancak işçinin iş akdi sona erdiği tarih itibari ile bu edim yerine getirilmemişse bu borç para borcuna dönüşür. Bu andan sonra işverenin çalışırken yıllık izin vermediği işçisine bu süreye tekabül eden ücreti ödemesi gerekmektedir.

http://www.dunyagazetesi.com.tr/isyerinin-devri-halinde-devreden-isverenin-iscinin-ucret-ve-yillik-izin-haklarindan-sorumlulugu-av.-ali-yuksel_117_76255_yazar.html?

İşyerinde cinsel tacizde bulunan işçinin iş akdinin feshi

http://www.dunyagazetesi.com.tr/av.-ali-yuksel_117_0_yazar.html

Av. Ali YÜKSEL / YARGITAY KARARLARI


16.02.2010 - 08:50

Av. Cihan AVCI

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2005/6471 E. Sayılı dosya üzerinden verdiği 2005/ 35643 K. ve 10.11.2005 tarihli ilamında işyerindeki bayan arkadaşına elle ve sözle cinsel tacizde bulunduğu iddiası ile iş akdi feshedilen işçinin açtığı kıdem, ihbar ve manevi tazminat talepli davayı değerlendirmiştir. Esasında karara konu olan bayan çalışanı elle ve sözle taciz olgusunun işveren açısından haklı nedenle fesih imkanı bahşettiği hususu açıktır. Ancak incelediğimiz Yargıtay kararında böylesi bir vakıanın ne şekilde ortaya konulup, ispatlanabileceği açık şekilde gösterilmiştir. Hiç şüphe yok ki mobbing diye de tabir edilen bu tip manevi ve cinsel istismar ve tacizlerin ispatı son derece zordur. Burada da bir işçinin bir diğer işçiye yaptığı cinsel taciz şeklinde tezahür eden mobbing eylemi üzerine işverence yapılan fesih işlemi söz konusudur. Değindiğimiz ispat zorluğu bu olayda da kendisini göstermiş ve yerel mahkeme işverence yapılan feshi haksız bularak, işçi lehine kıdem ve ihbar tazminatına hükmetmiştir. Yargıtay ise yerel mahkeme kararını bozmuştur. Bakalım Yargıtay 9. Hukuk Dairesi nasıl bir mantık içerisinde olayı değerlendirmiş ve cinsel taciz iddiasını sabit bulmuştur?

İncelememize konu Yargıtay kararında davacı yan; davalı şirket işyerinde 1.6.1996 tarihinden itibaren belirsiz süreli hizmet akti ile satış elemanı olarak çalışmakta iken 2.1.2001 tarih ve 270 yevmiye nolu noter tasdikli ihtarname ile hizmet aktinin 1475 sayılı yasanın 17/2. göre feshedildiği, feshe, aynı işyerinde çalışan bir bayan işçinin yersiz şikayetinin neden olduğunu ve feshin haksız olduğunu, çalışılan süreye ilişkin kıdem, ihbar, yıllık izin, kötü niyet ve manevi tazminata hükmedilmesini talep etmiştir. Davalı, işveren cevap dilekçesinde alt iş ilişkilerinin bulunduğu E. Kozmetik firmasına ait reyonda promosyon görevlisi olarak çalışan bayan elemana sözle ve elle cinsel tacizde bulunan davacının iş aktine disiplin kurulunun aldığı karar gereğince haklı nedenle son verildiğinden kıdem ve ihbar tazminatı verilemeyeceğine diğer istekler için ise hak kazanamadığını belirtmiştir. Mahkemece, feshe neden olan cinsel taciz iddiası, disiplin kurulu kararı, işyeri yöneticilerinin ve tanıkların yeminli ifadeleri, yazışmalar, değerlendirilip, taciz iddiası somut delillerle kanıtlanmadığından, feshin haksız olduğundan bahisle kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık iznin hüküm altına alınması gerektiğine, diğer istemlerin ise koşulları gerçekleşmediğinden reddine şeklinde hüküm kurulmuştur.

Yargıtay kararına konu olayda, işveren tarafından davacı işçi hakkında, bayan işçiye sözle ve elle sarkıntılıkta bulunduğu, reddedilmesine rağmen davranışlarını bir süre daha sürdürdüğü, nihayet 2.1.2001 tarihli el yazısı ile kaleme alınmış şikayet dilekçesi ile durumun tacize maruz kalan bayan işçi tarafından insan kaynakları müdürlüğüne bildirildiği, imzalı sayfa yok ise de bu dilekçenin şikayet edenden başkasına mal edilemediği ve sahiplenilmediğinden ötürü soruşturma başlatıldığı görülmektedir. Ayrıca davacı işçinin cinsel tacizde bulunduğu iddia edilen bayan işçinin yakınları tarafından tartaklandığı ve davacı işçinin de bu olay üzerine görev yerinin değiştirilmesini talep ettiği belirlenmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tüm bu olgular çerçevesinde, olayların gelişiminden şikayet dilekçesindeki samimi anlatımlardan ve erkek arkadaşları tarafından iş çıkışında davacı işçinin tartaklanması olgusunu bizzat davacının dahi kabul ediyor bulunması ve işveren vekilince işyerinde tutulan zabıt ve soruşturma tutanakları bu maksatla birimler arasında yapılan yazışmalardan disiplin kurulu değerlendirmesinin isabetli bulunduğu kanısına varmıştır. Ayrıca Yargıtay sarkıntılığa maruz kaldığı iddia olunan bayan işçinin de aynı işyerinde çalışan nişanlısının bulunduğunu, davacının önceden T. Bostanlı şubesinde çalışmakta iken bir bayan işçinin eşi ile kavga edip Bahçelievler şubesine gönderildiğini, iş hayatında başarılı olsa da amirleri tarafından artık bu şubede çalışmasının uygun bulunmayacağı yolunda görüş bildirildiğini de dikkate almıştır

Görüldüğü üzere Yargıtay bu tip cinsel taciz nedenli fesihlerde öncelikle mağdurun ve cinsel tacizde bulunduğu iddia edilen işçinin ifadelerinin alınmasını gerekli görmektedir. Yargıtay 2. olarak dikkat çektiği nokta ise kişilerin sosyal, medeni durumu ve olayların seyridir. İncelediğimiz kararda Yargıtay'ın işveren lehine değerlendirme yapmasının belki de en büyük nedeni mağdurun nişanlı olması ve bu şekilde manen yaralayıcı bir olayı işverenlerine yazılı olarak bildirecek kadar zor durumda kalmış olmasıdır.

http://www.dunyagazetesi.com.tr/av.-ali-yuksel_117_0_yazar.html