Yıllık İzin

http://archive.ismmmo.org.tr/docs/malicozum/59MaliCozum/17%20-%2059%20RESUL%20KURT.doc

YILLIK ÜCRETLİ İZİNDE
UYGULAMA SORUNLARI

Resul KURT
Sigorta Müfettişi

Cahit EVCİL
Sigorta Müfettişi


GİRİŞ
Çalışma hayatında çalışanların motivasyonunu artırmanın en önemli yollarından birisi de dinlenme ihtiyaçlarının karşılanmasıdır. Anayasamızın 49 ve 50. maddelerinde, çalışmanın herkesin hakkı, dinlemenin de çalışanların hakkı olduğu belirtilmiştir. 1475 sayılı İş Kanunu kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilerden işyerine girdiği günden başlayarak, deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış olanlara işyerindeki kıdemlerine göre Yıllık ücretli izin verilmektedir.
Bu yazıda yıllık ücretli izin uygulamalarında sık karşılaşılan sorunlar açıklanmaya çalışılmıştır.

I. YILLIK ÜCRETLİ İZNE HAK KAZANILMASI
1475 sayılı İş Kanunu kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilerden işyerine girdiği günden başlayarak, deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış olanlara işyerindeki kıdemlerine göre Yıllık ücretli izin verilmektedir. İşçinin işyerine giriş tarihinden itibaren deneme süresi de dahil olmak üzere, her çalışma yılını tamamlaması halinde o yıla ilişkin ücretli izne hak kazanılmaktadır. Bir yıldan az süre için orantılı olarak yıllık ücretli izin hakkı doğmamaktadır. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Tarafların rızası olsa bile, yıllık izin hakkı ortadan kaldırılamaz. Aşağıdaki süreler yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi sayılır:
► İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler,
►Kadın işçilerin doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler,
►İşçinin muvazzaf askerlik hizmeti dışında manevra veya herhangi bir kanundan dolayı ödevlendirilmesi sırasında işine gidemediği günler; (Bu sürenin yılda 90 günden fazlası sayılmaz.)
►Çalışmakta olduğu işyerinde, zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın 15 günü, (İşçinin yeniden işe başlaması şartiyle)
►1475 sayılı iş Kanunu’nun 62. maddesinde düzenlenen aşağıdaki süreler,
· Madenlerde, taş ocaklarında, yahut her ne çeşit olursa olsun yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler,
· İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler,
· İşçinin, işinde ve işverenin her an buyruğuna hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler,
· İşçinin, işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler,
· Emzikli kadın işçilerin çocuklarına süt verme için belirtilecek süreler,
· Demiryolları ve sair yollar ve köprülerin yapılması, muhafazası yahut tamir ve tadili gibi işlerde vaki olduğu veçhile, işçilerin ikamet ettikleri mevkilerden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte nakledilmeleri icap eden her türlü işlerde bunların toplu ve mukannen surette götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler,
►Hafta tatili, ulusal bayram, genel tatil günleri,
►3153 sayılı Kanuna dayanılarak çıkarılan tüzüğe göre röntgen muayenehanelerinde çalışanlara pazardan başka verilmesi gereken yarım günlük izinler,
►İşçilerin uzlaştırma toplantılarına katılmaları, hakem kurullarında bulunmaları, bu kurullarda işçi temsilciliği görevlerini yapmaları, çalışma hayatı ile ilgili mevzuata göre kurulan meclis, kurul, komisyon ve toplantılara yahut işçilik konuları ile ilgili milletlerarası teşekküllerin konferans, kongre veya komitelerine işçi veya sendika temsilcisi olarak katılmaları sebebiyle işlerine devam edemedikleri günler,
►İşçilerin evlenmelerinde üç güne kadar, ana veya babalarının, eşlerinin, kardeş veya çocuklarının ölümünde iki güne kadar verilecek izinler,
►İşveren tarafından verilen öbür izinler,
►Bu kanunun uygulanması sonucu olarak işçiye verilmiş bulunan yıllık ücretli izin süresi,
Yıllık ücretli izin hakkının hesabında çalışılmış gibi değerlendirilecektir.
Ancak hizmet akdinin askıda kaldığı; grevde geçen süreler, izinsiz ve mazeretsiz devamsızlık süreleri, kadın işçinin 70. madde gereğince doğumdan sonraki altı haftadan sonra altı aya kadar kullanabileceği ücretsiz izin süreleri yıllık iznin hesabında çalışılmış gibi sayılmaz. Yıllık izne hak kazanmak için işçilerin ayrıca bu süreler kadar daha çalışması gerekir. Kadın işçilerin, doğumdan önce ve sonra çalıştırılmadıkları günler altışar hafta olarak sınırlandırılmasına rağmen, kadın işçinin sağlık durumuna veya işin özelliğine göre doktor raporuyla bu sürelerin uzaması halinde, uzatılmış bu sürelerde yıllık ücretli iznin hesabında çalışılmış gibi değerlendirilecektir.[1]

II. YILLIK ÜCRETLİ İZİN SÜRELERİNİN HESAPLANMASI
Yıllık ücretli izin kullandırılmasında iki kriter göz önünde bulundurulmaktadır. Bunlar işçinin hizmet süresi ve işçinin yaşıdır. Aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hizmet süresi;
►Bir yıldan beş yıla kadar olanlara yılda 12 iş günü,
►Beş yıldan fazla ve onbeş yıldan az olanlara yılda 18 iş günü,
►Onbeş yıl ve daha fazla olanlara yılda 24 iş günü,
Yıllık ücretli izin verilmesi gerekmektedir. Bu süreler toplu iş sözleşmeleri ve hizmet akitleri ile artırılabilmektedir. Ancak 18 ve daha küçük yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin 18 günden az olamayacaktır.
İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan başka ücretli ve ücretsiz izinler ile dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez. Yıllık ücretli izinle ilgili sürelerde, iş günü dikkate alınmaktadır. Bu nedenle, yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmayacak, işçinin iznini kullandığı döneme rastlayan hafta tatili ile ulusal Bayram ve genel tatil günleri izin süresine eklenecektir.[2]
Günlük izin ücretinin saptanmasında, fazla saatlerde çalışma karşılığı alınacak ücretler, primler, işyerinin temelli işçisi olup, normal saatler dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler hesaba katılmayacaktır.
Yıllık ücretli izinlerini işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara eğer isterlerse, gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren 7 güne kadar ücretsiz yol izni vermek zorundadır. Yıllık ücretli izin hakkının iki parça halinde kullanılması halinde ücretsiz yol izni süresi en fazla yedi gün olarak kullanılabilecektir. Yol izni alanlar, bu süreyi kullanmadan işe dönerlerse, işveren bunları anılan sürenin bitiminden önce işe başlatmayabilir.
Yol izni alan işçinin iznini işyerinin bulunduğu yerde geçirmesi, sadakat borcuna aykırı olup işverene akdi haklı nedenle fesih imkanı sağlar.[3]

III. YILLIK ÜCRETLİ İZİN UYGULAMASINDA SORUNLAR
Uygulamada özelikle 5. yıl izninin kaç gün olarak kullandırılacağı konusu tartışılmaktadır. İş Kanunu’nun 49. maddesinin (a) bendinde hizmet süresi “....beş yıla kadar...” ibaresi kullanılırken, (b) bendinde “...beş yıldan fazla... ” ibaresi kullanılmaktadır. Doğal olarak 5. yılın hangi bende girdiği konusunda anlaşmazlık olmaktadır. Kanun metninin açık ve anlaşılır olmamasından dolayı iki farklı görüş ortaya çıkmıştır. Bir görüşe göre,
Ö 49. maddenin metninden 5. yılın izninin (a) bendine dahil olduğu, yani 12 işgünü olduğu, diğer bir görüşe göre ise
Ö 49. maddenin metninden 5. yılın izninin (b) bendine dahil olduğu, yani 18 işgünü,
olduğu ileri sürülmektedir.
1475 sayılı İş Kanunu’nun 49/a.maddesinde “... beş yıla kadar...” ifadesi yer almıştır. Bu ifadeden, 5. hizmet yılına karşılık gelen yıllık izin ücretinin 12 işgünü üzerinden ödenmesi gerektiği görüşü daha ağır basmaktadır. Ancak, İş Kanunu’nun 50. maddesinin “işçi, ... her hizmet yılına karşılık, yıllık iznini, gelecek hizmet yılı içinde kullanır.” hükmüne göre, işçi, yıllık ücretli iznini bir sonraki çalışma yılı içerisinde kullanılabilecektir. Yani, 1. yılın izni 2. yılda, 2. yılın izni 3. yılda kullanılacaktır. Bu bağlamda 5. yılın izni ancak 6. yılın içerisinde kullanılabilecektir. Başka bir ifadeyle, 5 yıldan fazla bir hizmet süresine karşılık 18 işgünlük yıllık ücretli izin kullanılmalıdır.
İş Kanunun 52. maddesinde, “... yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez ve bu iznin işveren tarafından devamlı bir şekilde verilmesi zorunludur.” Hükmü bulunmaktadır. Bu nedenle, yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Bu iznin yukarıda gösterilen süreler içinde işveren tarafından devamlı bir şekilde verilmesi zorunludur. Ancak işyerindeki kıdemi beş yıldan fazla ve onbeş yıldan az olanlara verilen 18 gün izin ile işyerindeki kıdemi onbeş yıl ve daha fazla olanlara verilen 24 gün izin süresi tarafların rızası ile, bir bölümü 12 günden aşağı olmamak üzere ikiye bölünebilir. Bu durumda ise aşağıdaki hususlara dikkat etmek gereklidir:
Ö Yıllık ücretli izin en fazla ikiye bölünebilir.
Ö İkiye bölünen yıllık iznin bir bölümünün en az 12 gün olması gereklidir.
Ö Bu bölünmede mutlaka tarafların rızası gereklidir.
Ö Yıllık iznin ikiye bölünmesi halinde, işveren, işçiye 7 günden fazla ücretsiz yol izni vermeye mecbur tutulamayacaktır.
Uygulamada Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İş Müfettişleri tarafından sıkça karşılaşılan bir problem, yıllık ücretli izin adı altında 12 günden az izinler kullandırılması şeklinde ortaya çıkmaktadır. Hizmet akdinin devamı süresince 12 günden az kullandırılan izinlerin yıllık ücretli izin olarak değerlendirilmesi mümkün değildir. Bakanlık İş Müfettişleri tarafından yapılan denetimlerde, yıllık izinlerin bir bölümünün en az 12 gün olacak şekilde kullandırılması önerilmektedir.
İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan başka ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez. Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.
İşyerinin el değiştirmesi veya başkasına geçmesi bu işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin haklarının ortadan kalkmasına sebep olamaz. Aksine bir sözleşme olsa bile yıllık ücretli izin süresine ilişkin ücretler yeni işveren tarafından ödenir. Sigortalılara yıllık ücretli izin süresi için ödenecek ücretler üzerinden iş kazaları ile meslek hastalıkları primleri hariç, diğer sigorta primlerinin, Sosyal Sigortalar Kanunundaki esaslar çerçevesinde işçi ve işverenler yönünden ödenmesine devam olunur.
İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini, ilgili işçinin izne başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır. Günlük, haftalık veya aylık olarak belirli bir ücrete dayanmayıp da akort, komisyon ücreti, kara katılma ve yalnız servis karşılığı (yüzde) gibi belirli olmayan süre ve tutar üzerinden ücret alan işçinin izin süresi için verilecek ücret, son bir yıllık süre içinde kazandığı ücretin fiili olarak çalıştığı günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama üzerinden hesaplanır. Ancak son bir yıl içinde işçi ücretine zam yapıldığı takdirde, izin ücreti; işçinin izne çıktığı ayın başı ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle hesaplanır. Yüzde usulünün uygulandığı yerlerde bu ücret, yüzdelerden toplanan para dışında işveren tarafından ödenir. Yıllık ücretli izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ayrıca ödenir.
Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi için kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir. Bu personelin hizmet akdi, 1475 sayılı iş Kanunu’nun 17/II-(d) bendi uyarınca tazminatsız olarak feshedilebilir.
İş Kanunu gereğince her işveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir bir kayıt (yıllık izin defteri, izin kartı veya izin pusulası) tutmak zorundadır. Yıllık izin defteri, hem kayıtların düzenli olmasını ve mükerrer izin kullanılmasını önler, hem de işçilerin işten ayrıldıktan sonra yıllık izin kullanmadıkları gerekçesiyle yıllık izin ücretini talep etmelerini önler. Yıllık ücretli izin kullanımı tanık beyanı ile kanıtlanamaz. Yazılı belge zorunludur. Yargıtay kararlarında da işçisine ücretli izin kullandırdığını kanıtlayamayan işverenin yıllık ücretli izin paralarını ödemekle yükümlü tutulması gerektiği belirtilmektedir.[4]
Yıllık izin defteri herhangi bir tasdike tabi değildir. Yani yıllık izin defterinin Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge/İl Müdürlüklerine veya notere tasdik ettirilmesi söz konusu değildir.
İş Kanunu’nun 57. maddesi, yıllık ücretli izinlerin, yürütülen işlerin niteliğine göre yılın hangi dönemlerinde kullanılacağı, izinlerin ne suretle ve kimler tarafından verileceği veya sıraya bağlı tutulacağı, yıllık iznin faydalı olması için işveren tarafından alınması gereken tedbirler ve izinlerin kullanılması konusuna ilişkin usuller ve şartların Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinde gösterileceğini hüküm altına alınmıştır.
Aynı kanunun 99. B/3 fıkrasına göre Yıllık ücretli izin yönetmeliğinde yer alan düzenlemelere uymayan işveren veya işveren vekiline 2002 yılında 43.620.820 lira para cezası uygulanacaktır.

SONUÇ
Yıllık ücretli izin kullandırılması işçilerin, dinlenerek çalışma istemini koruyabilmelerini, bedensel ve ruhsal sağlıklarını korumalarını, motivasyonlarını artırmalarını ve bunların sonucunda da iş verimliliğinin artmasını sağlamaktadır. Oysa, ülkemizde yıllık ücretli izin kullanımında önemli sorunlar yaşanmakta, özellikle küçük ölçekli veya kurumsallaşmamış işletmelerde işçiler anayasal bir hak olan ücretli izin hakkından yoksun bırakılmaktadır. Yıllık ücretli izinlerin kullandırılmaması, İş Kanununun 99/B-3 maddesi gereğince idari para cezası uygulanmasına neden olmaktadır. Yine, işçilere yıllık ücretli izin kullandırılması halinde, iznin bir bölümünün 12 günden az olmamasına dikkat edilmesi gerekmektedir.
[1] Resul Kurt, İş Hukuku ve Sosyal Sigorta Mevzuatında Usul ve Esaslar, İSMMMO Yay. 1. Baskı, İstanbul 2002, s. 728.
[2] Kurt, a.g.e. s. 731.-732.
[3] Nuri Çelik, İş Hukuku Dersleri, Beta Yayınevi, 15. Bası, İstanbul 2000,s.235.
[4] Yargıtay 9. HD. E. 1992/3597, K: 1992/11536, T:16.03.1993